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経済センサスとは

経済センサスとは「経済に関する国勢調査」です。会社やお店など、全国すべての企業・すべての事業所を対象とした調査です。

※センサス＝（英: Census）とは、より一般的な意味では、母集団（調査対象全体の集団）の全数を調査するもの。「全数調査」

「経済センサス・基礎調査」との違い

平成21年にも経済センサスの調査がありましたが、それは「基礎調査」であり、今回は「活動調査」です。基礎調査では会社・お店の名称や所在地などの基礎情報を集めました。

活動調査では会社・お店の売上高などの経済活動も調査します。

調査の目的

我が国の全産業分野における事業所及び企業の経済活動の実態を全国及び地域別に明らかにするとともに、事業所及び企業を調査対象とする各種統計調査の精度向上に資する母集団情報を得ることを目的としています。

調査の法的根拠

統計法（平成19年法律第53号）に基づく基幹統計調査として実施。

調査の期日

平成24年2月1日現在で実施する予定。

調査の方法

【調査員調査】

単独事業所企業については、調査員が事業所に伺い、調査票への記入依頼、調査票等の配布・回収を行うことを予定。

【直轄調査】

複数の事業所を有する企業については、行政機関が調査票を直接、郵送により配布し、郵送（紙・電子媒体）で回収する方法、又はインターネットで調査票を回収する方法を予定。

調査事項

経営組織、事業所の開設時期、従業者数、事業所の主な事業の内容、売上及び費用の金額、事業別売上金額等を調査します。

調査結果の公表

平成24年経済センサス-活動調査の速報集計結果は、平成25年1月末に公表予定。

調査結果の利用

調査の結果は、次のような各種の行政資料などに広く利用される予定です。

各種法令に基づく利用

・地方消費税の清算及び市町村への交付の際の算定基準

行政上の施策への利用

・経済政策、環境政策、雇用政策、中小企業政策などの各種政策の基礎資料

地方公共団体における利用

・産業振興政策、交通計画策定、経営改善指導などの基礎資料

経済指標への活用

・GDPや各種指数等の基礎資料

民間企業、各種団体での利用

・経営計画、出店計画などの基礎資料

罰則など

統計法(抜粋)

第１３条　行政機関の長は、… 基幹統計の作成のために必要な事項について、個人又は法人その他の団体に対し報告を求めることができる。

２　　　　前項の規定により報告を求められた者は、これを拒み、又は虚偽の報告をしてはならない。

第４１条　（前略）業務に関して知り得た個人又は法人その他の団体の秘密を漏らしてはならない。

第５７条　次の各号のいずれかに該当する者は、２年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処する。

二　　　第４１条の規定に違反して、その業務に関して知り得た個人又は法人その他の団体の秘密を漏らした者

第６１条　次の各号のいずれかに該当する者は、五十万円以下の罰金に処する。

一　　　第１３条の規定に違反して、基幹統計調査の報告を拒み、又は虚偽の報告をした者

その他

税務資料を統計調査の代わりとして使用してはいけないことになっています。また、反対に統計作成のために調査票に記入した内容を税の資料等に使用することも禁じられています

休業中の事業所や廃業した事業所は、調査対象外となります。

吉田

消滅時効期間

個人間の賃金 個人間の売買代金	１０年
利息債権 家賃、地代債権 相続回復請求権	５年
交通事故などの不法行為による損害賠償請求権	３年
大工、左官、植木職人などの賃金 理容師、クリーニング業者などの代金債権 商人(企業)間の売掛金債権 給料債権 学校、塾などの授業料	２年
ホテル、旅館等の宿泊料 料理店、バーなどの飲食代金 レンタカーなどの料金	１年

時効の停止と時効の中断

時効の停止

時効が迫ってきており裁判所へ訴えを起こす時間がない、裁判をせずに相手との交渉により支払ってもらいたいがもうちょっと時間が欲しい。

そんな場合は、口頭で請求すれば、催告をしたことになります。催告により、６ヶ月間は時効期間が延長します。

しかし、口頭では、催告をしたかどうかの有無が争いになったときには、それを立証するのは困難です。

確実に催告したという証拠を残す意味で、内容証明郵便で請求（＝催告）するのが一般的です。

ただし、このような催告は、裁判外の催告であり、一時的に６ヶ月間に延長するものであり、この６ヶ月間に訴訟などのより強力な手段、時効の中断の手続を取らなければ消滅時効は成立するということです。

また、延長された６ヶ月の間に内容証明郵便を繰り返し通知しても再延長はありません。一回限りということです。

内容証明郵便により、相手が「一部でも代金を支払ってくれた」、「支払をもう少し待って下さい」という行為があったら、消滅時効は中断します。法律的には時効中断事由の承認に当たるからです。

ただし、弁済猶予の場合は、口頭だけの約束では、後で言った言わないとういう水掛け論になりますので、証拠として一筆書いてもらうなど置くなど工夫が必要でしょう。

承認があれば、時効中断となりますので、もはや６ヶ月以内に裁判上の請求をする必要はありません。

時効の中断

時効の停止のように、一時的に時効を中断するものではなく、それまでの時効期間の経過をまったく無意味なものするもの。

中断によって時効期間の進行は振り出しに戻され、あらためて進行が開始するという強力な効力をもつ。

中断事由としては、以下のものがあります。

（１）請求：裁判所が関与する形で権利者が権利を主張する

訴えの提起、支払督促の申立、和解、調停の申立

注意点

１債権の一部についての訴えの提起は残部の消滅時効を中断しない。

ただし、債権の一部であるとの明示がない場合は、全部の中断を生じます。

２訴えを取り下げた場合は、時効中断の効力は生じません。

（２）差押、仮差押、仮処分

（３）承認：債務者（時効により利益を受ける側）が、債権者（時効により権利を失う側）に対して、その権利の存在を知っていることを表示すること

一部弁済　　→　全額について債務を承認したという効果を生じる

利息の支払　→　元本債権の存在を承認する表示をしたという効果が生じる

ポイント：（１）と（２）は、自己の持っている債権を主張すること

（３）は、相手方の権利を認めること

※参考条文

民法　第１４７条　【時効の中断事由】

時効は、次に掲げる事由によって中断する。

１　請求

２　差押え、仮差押え又は仮処分

３　承認

民法　第１５３条　【催告】

催告は、６箇月以内に、裁判上の請求、支払督促の申立て、和解の申立て、民事調停法若しくは家事審判法による調停の申立て、破産手続参加、再生手続参加、更生手続参加、差押え、仮差押え又は仮処分をしなければ、時効の中断の効力を生じない。

吉田

労災保険率を平成24年4月1日から平均で5.4/1000から4.8/1000へ
0.6/1000引き下げる案が厚生労働省のHPで発表されていました。

この案が了承されると引き下げが35業種、据え置きが12業種、引き上げが8業種になります。

最低料率が2.5/1000の金融業・保険業になり
最高料率は89/1000のトンネル新設事業になります。

平成元年の労災保険料は10.8/1000でしたので
約半分まで保険料率が下がったことになります。

今回の料率は次回の労働保険の概算保険料より適用になります。
労災保険料は過去3年間の業務災害や通勤災害に係る災害率等を考慮して
原則3年ごとに厚生労働大臣が定めることになっているとの事です。
今年の3月にありました、東日本大震災の影響については次回の改定である27年度の改定率に反映させるそうですので、次回は率があがる可能性が大きいと思われます。

事例

会社を途中入社したＡが、求人広告の内容、会社説明会での説明を根拠に、Ａと大学卒業年次が同じで卒業と同時に会社を入社したもの（新卒同年次定期採用者）の平均的格付による給与を支給することを内容とする雇用契約が成立したのに、会社がこれを下回る給与を支給したとして、その差額である未払賃金及び慰謝料などを請求した。

結果

Ａの主張する内容の雇用契約は成立していないとして、未払賃金の請求は退けられたが、慰謝料の請求は認められた。

要点

?　求人広告は、それをもって個別的な雇用契約の

　　 申込みの意思表示とできないもの

　→　本件求人広告の記載をもってしても、Ａの主張する内容の

　　 労働契約が成立したことを根拠づけることはできない

?　Ａの給与の具体的な額又は格付を確定するに

　　 足りる明確な意思表示があったとは

　　 認められない

　→　会社担当者も、給与条件について「新卒採用者と

　　 差別しない」との趣旨の抽象的説明をしたにすぎない

?　労働基準法第15条１項及び信義誠実の

　　 原則に反するのか

解説

１．求人広告・説明会における労働条件の明示

　?　本件求人広告には、他の年度と異なり、

　　 Ａが対象となる既卒者については、

　　 「納得いただける待遇」との表現があるのみで

　　 あったことから、Ａの主張するような内容で

　　 労働契約が成立したことを根拠づけることは

　　 できない。

?　社内説明会等でも、Ａに対し明確な

　　 意思表示があったものとは認められないとし、

　　 会社の説明によってもＡの主張する内容の

　　 労働契約が成立したものということはできない。

２．内部的運用基準と労働条件の明示義務

　会社は、内部的には運用基準により中途採用者の

初任給を新卒同年次定期採用者の現実の格付の

うち下限の格付により定めることと決定していた

にもかかわらず、会社がＡら応募者に対し

このことを明示せず、求人広告や社内説明会の

説明において、給与条件につき新卒同年次定期

採用者と差別しない趣旨の「応募者をしてその

平均的給与と同等の給与待遇を受けることが

できる」ものと信じさせかねない説明を行った

として、慰謝料の請求が認められました。

アドバイス

労働契約締結に際し要求される労働条件明示義務（労働基準法15条、労働基準法則5条）は、公共職業安定所への求人申込みや労働者の募集に際しても課せられます（職業安定法5条の３・42）

求人広告自体は、労働契約の申込みではなく、契約申込みの誘因であると考えられていますが、労働契約の内容を判断する際に、求人広告の内容は重要な資料になるため、その記載について誤解を生じさせないよう留意が必要です。

※　労働契約締結においても、給与待遇等の重要事項については、誤解を生じさせるような説明をしないよう十分留意する必要があります。

いずれも努力義務であり、罰則はありませんが、労働契約法では下記のように規定しています。

○

使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。（労働契約法４条１項）

○

労働者及び使用者は、労働契約の内容（機関の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。（労働契約法４条２項）

類似・参考判例

○

求人票に記載された基本給額は「見込額」であり、これは最低額の支給を保障したものではなく、将来入社時までに確定することが予定された目標としての額であって、そのまま最終の契約状況になることを予定するものではないとして、会社が求人時に提示した賃金額と現実に支給された賃金額との差額を請求する訴えを退けた（東京高判昭58・12・19判時1102・24）

○

東京人材銀行に提出した求人カードには「賞与・年４か月分、昇給・年６パーセント」との記載があっても、賞与や昇給については何らの意見交換もなされず、一般的な賞与の支払時期や昇給時期においても何らその支払や昇給の請求がなされなかった場合には、同カード記載の賞与や昇給は一応の見込みにすぎず、そのまま労働契約の内容になったものとはいえないとされた（東京地判昭62・3・27（昭61(ﾜ)10732））

※　この記事は、人事労務トラブル防止の手引を引用しています。

労務管理方針の決定、労務管理上の指揮権限において経営者と一体的な立場にあり、自己の勤務についてある程度自由裁量権限を有することが必要です。

＜事例＞
Ｂに務める従業員Ａは、「業務役」という職位であったが、労働基準法４１条２号の「管理・監督者」に該当しないと、時間外労働分の時間外手当を請求し、裁判を起こした。

Ａは、総務課長に次ぐ「業務役」という役職者の地位であった。この会社では、一般的に支店長、次長、課長、監査役という職位の系列があり、業務役は一般的には５７歳を過ぎた職員が就任し、本来の系列には属さない、補佐する役割にすぎなかった。

その職務内容は、規程上は「秘書役、考査役、部長、副部長又は支店長が命じた事項」を担当し、「高度の専門的な知識又は経験を必要とする事務を担当する者」とされていた。

Ａの業務役としての職務は、支店長から総務課長の権限を一部の委任を受けて行う検印業務と使途確認業務があったが、使途確認業務は他の職員が行う場合があり、検印業務は、Ａが不在のときは総務課長ないし次長が担当することも可能だった。

＜結果＞
Ｂにおける業務役の職位が労働基準法４１条２号にいう「管理・監督者」に該当するとは認められないとして、Ａの時間外手当の請求が認められた。

＜要点＞
?
Ｂにおける業務役の地位は、本来の管理職の系列には属さない補佐的な役割を有するにとどまる

?
Ａの場合も、総務課長の権限の一部として検印業務等をおこなっていたこともあるが、労務管理に関する具体的な権限としては契約係職員に対する超過勤務命令につき、総務課長とともに支店長に対して具申する権限を有していたことは認められるものの、それ以上にＢの経営方針の決定や労務管理上の指揮権限につき経営者と一体的な立場にあったとは認められない。

?　
業務役は、超過勤務命令及び時間外手当の支給の対象とはされていなかったものの、その他の出退勤の管理については一般職員と同様であった

＜解説＞　労働基準法４１条２号の「管理・監督者」の法意

「監督若しくは管理の地位にある者」については、時間外等の規定の適用を除外しています。

理由　：　?　使用者と一体をなし、経営及び従業員について管理監督者的
立場にあるため、使用従属関係上の拘束が一般労働者と比較し　て弱いこと
　　　　　?　職務の性質上、労働時間、休憩及び休日に関する規定の枠を超えて働くことが要請されていること
　　　　　?　そのため、これらの者は労働時間などについての拘束を受けておらず、自己の判断によって自由に出社、退社、休憩をとり得るという自由裁量権限があることから一般労働者のような労働時間に関する規制をしなくてもその保護に欠けることはない

＜「管理・監督者」に該当するか否かの判断基準（東京地判昭59・5・29（昭57(ﾜ)11684）＞

?　名称のいかんにかかわらず、「その判断の基準として労務管理方針の決定に参画し、あるいは労務管理上の指揮権限を有し、経営者と一体的な立場にあること
?　自己の勤務について自由裁量の権限を持ち、出社退社について厳格な権限を加え難いような地位にあること
?　その地位に対して何らかの特別給与が支払われていること
?　その他具体的な勤務の実態に即して決するべきものである

＜役付手当等＞
役付手当を支払っているから時間外手当を支給しないという会社がありますが、実態に遅くして判断した結果、労働基準法４１条２号「管理・監督者」と認められないときは、役付手当の他に時間外手当を支払わなければならない場合もなります。

※　役付手当が時間外手当に替わるものとして認められる場合もあります。

＜参考・類似参考判例＞

○通達（昭22・9・13発基17、昭63・3・14基発150）
○大阪高判平元・2・21（昭62(ﾈ)1954・2129）
○東京地判平9・7・28（平6(ﾜ)23661）
○東京地判平20・9・30（平18(ﾜ)20926）

　厚生労働省は、厚生年金の保険料算定基準となる標準報酬月額の上限（６２万円）を見直し、高額所得者の保険料を引き上げる検討に入った。健康保険の上限と同じ１２１万円に引き上げる案が軸。保険料収入を増やすことで年金財政を安定化させる狙いがあるが、負担増となる人や、保険料を半額負担する企業側の理解を得られるかは不透明だ。

　厚労省は社会保障審議会年金部会で検討を進め、成案が得られれば関連法案を来年の通常国会に提出したい考え。現在検討しているパートなど短時間労働者への厚生年金の適用拡大が実現すれば、９万８千円の下限も引き下げる。

　厚生年金は会社員の月収を３０段階の標準報酬月額に当てはめ、それに保険料率（現在は１６・４１％）を掛ける形で月々の保険料を決めている。保険料は労使折半で負担しており、標準報酬月額はほぼ給与月額に相当する。

　標準報酬が上がるほど保険料も上がるが、標準報酬上限の６２万円（保険料は月額約１０万２千円）で頭打ちとなる。このため、月収が６２万円を超える人も保険料は約１０万２千円にとどまっており、上限を引き上げることで、負担能力のある高額所得者により多くの保険料を納付してもらう狙いがある。１２１万円に上限を引き上げた場合、保険料は月額約１９万９千円となる。

　また、将来受け取る年金額も、払った保険料に見合って上昇するため、高額所得者への支給額が膨らみすぎないよう、現在の上限である６２万円を超えた分を半額で計算する案や、年収１千万円以上の人の基礎年金（約６万６千円）を最大２分の１削減することなどが検討されている。

(産経ニュースより）

＜事例＞

会社は、通常の業務の他、社員の研修会、講座、各種委員会、自主活動、会議などが業務終了後や休憩時間などの所定労働時間外に行われることも少なくありません。そのため、これらの研修会等に参加した時間が労働時間に当たるのか？

＜結論＞

職務内容と関連性の強い各種専門委員会や研修会等への参加は、自由参加であることを明示しない限り、原則として業務としてなされたものと認められ、労働時間に当たります。

＜ポイント＞

研修会等への参加が明示的又は黙示的な会社の参加命令に基づくものである場合は、使用者の指揮監督下にあって拘束支配を受けていることになりますので、業務としての参加となり、労働時間に当たります。

逆に黙示的にも参加が命ぜられていないと認められる場合は、使用者の指揮監督下にあって拘束支配を受けていることにはなりませんので、労働時間に当たりません。

＜黙示的な参加命令があったとされる場合の判断＞

?　当該社員の職務内容そのものに関するものないしは密接に関連のあるものまたは相当な関連性のあるものであるか否か

?　職場規律、企業秩序、業務規律と勤務態度、職場環境、業務効率の維持向上に関するものであるか否か

?　安全衛生に関するものまたは法令に基づき実施するものであるか否か

?　福利厚生施設や制度の一環として行うものであるか否か

?　参加が強制されているか否か（全員参加、自由参加、希望者のみ参加、出席をとるか等）

?　参加しないと不利益になるか否か（査定・人事考課で不利益に扱われるか否か等）

?　当番で報告や指揮をとるか否か

（例）福利厚生の一環として、会社が講師料等を負担し、毎週土曜日の時間外に約２時間程度の趣味の会が開かれている場合

　　→　福利厚生制度の一環として行ったものであり、職務との関連性も少なく、参加が強制されたことも不利益に取り扱われたこともないようですので、明示的な参加命令がない場合には、特段の事情がない限り黙示な参加命令もなかったとされます

（例）全員または担当部署全員参加で、会社の経営協議会や業務に関連する研修会を、所定労働時間外に行った場合

　　→　業務規律等の維持向上に関するものであり、自由参加であることを明示しない限り、黙示の参加命令があったとされることが多い。そのため、所定労働時間外に行った場合には、時間外労働と認められたこともあります。

＜参考＞
・名古屋地判平19・11・30判夕1275・190
　小集団活動が事業主の事業活動を支えてきており、その内容が業務に反映されて賞与等が支払われたことから、この活動が労働時間であると判断された

・昭26・1・20基収2875
　使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならないとされた

＜類似・参考判例＞
・京都地判昭62・10・1（昭62(ﾜ)121）、控訴審　大阪高判平元・2・21（昭62(ﾈ)1954・2129）
・大阪地判平6・7・1（平5(ﾚ)164）

＜通達＞
・昭26・1・20基収2875

＜用語＞
・ＱＣ活動→品質管理の手法を用いて具体的な業務課題の解決に取り組み、その品質の適正保持・効率化・改善などの対策を考え、実践する活動のこと
・基収→各都道府県労働局長からの法令の解釈に疑義についての問い合わせに対する(厚生)労働省労働基準局長による回答。
・基発→(厚生)労働省労働基準局長から各都道府県労働局長宛の通達。
・発基→(厚生)労働省事務次官から各都道府県労働局長宛の通達。

社員に賞与を支給するには税務上下記の条件を満たした場合に損金に計上できます。

労働協約または就業規則等により定められている支給予定日が到来している賞与（下記のすべてをみたすこと）
・使用人に支給額が通知されていること
・支給予定日または通知した年度で損金経理をすること （支給予定日又は通知した日のいずれか遅い日の属する事業年度）

翌事情年度1月以内支払賞与（下記のすべてをみたすこと）
・支給額を各人別に、かつ、同時期に支給を受けるすべての使用人に対して通知していなければならない。
・上記の通知後の事業年度の終了の日の翌日から1月以内に支払っていること
・支給額について上記の通知した日の属する事業年度で損金経理をしていること
（借方）賞与/未払金 使用人に支給額の通知をした日の属する事業年度

決算賞与についてですが、支給日に損金経理によりしたものは損金算入となります。
決算月に損金未払経理による算入したものについて、申告書提出期限までに支給されたものについては損金算入とされていますが、公表はされていません。
よって、上記の使用人賞与の損金算入時期により公表されている関係から、上記に従い処理すれば、問題なく損金算入とされます。

賞与支払に関する経理実務の確認。

賞与から天引きする源泉所得税は、毎月の給料の源泉所得税とは計算方法が異なり、給料の場合には、「給与所得の源泉徴収税額表（月額表）」を見て、源泉所得税を計算するが、賞与の場合には「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」から、前月の社会保険料等控除後の給与等の金額を元に計算することになります。

また、賞与を支払った後は、5日以内に「賞与支払届」を社会保険事務所に提出しなければなりません。これを出さなければ、賞与に対する社会保険料が納付漏れになってしまうため、注意が必要です。

（今）

＜ポイント＞

銀行の支店での始業時刻前の準備作業が、労働時間と評価され時間外勤務と認められるか否かは、銀行の黙示の指示が及んでいるといえるか否かによって判断されます。

＜事例（あらまし）＞

?　Ａ銀行で勤務するＢ
?　Ａ銀行の就業規則では、始業時刻　午前8：35
終業時刻　週初、週末、月末　午後5：35
それ以外が　午後5：00　
　　　　　　　　　　　　　休憩時間　午前11時?午後2時までの間に60分間（交代）
?　男子行員のほとんどが午前８時過ぎに出社し、8：15頃まで金庫を開き、キャビネットを運び出すなどして業務の準備がなされることになっていた。
?　原則週１回午前8：10頃から融資会議が開かれていた（出席が事実上の義務）。

＜結果＞

始業時刻前の準備作業は、銀行の黙示の指示による労働時間と評価でき、融資会議が開催された日については、それが8：15分以前に開催された場合には、その開始時間以降の勤務はこれを時間外勤務と認めるのが相当であるとした。

＜要点＞

労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、特段の事情がない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。

こんにちは。

吉田です。

前回の私の記事で委任契約について取り上げましたが、今日はその委任と混同されがちの請負契約についてご紹介したいと思います。

では、さっそく請負契約とはなんでしょうか?

法律ではこんな感じで書いてあります。

民法　第632条　【請負】

請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。

やっぱりわかりにくいですね。

請負契約の一番わかりやすい例は「家を買う」というのがピッタリだと思います。

あなたが家を欲しいと思いました。

「こんなキッチンがいい、あんなリビングにしたいな。」といろいろと希望があると思います。

「じゃ、設計して建てよう。」となりました。

工務店に行き「こんな感じの家作ってください。」となり晴れて着工。

これが請負契約です。

まだちょっとイメージできないかと思いますが売買契約と対比させるとよくわかります。

普通モノを買いたいと思ってお店に行きます。

すると商品がお店に並んでいて選び、「これ、ください。」となり、お金を払いあなたのものになります。

請負の場合、「これ、ください。」となった時に商品がない状態なのです。

「だから、こんな感じで作ってください。出来上がったら代金支払います。」と約束することが請負ということになります。

最後に委任との対比ですが、委任も請負も自分以外の誰かに何かをさせるという点では同じなのですが、委任は単純に行為をしてもらうことで請負は出来上がったものに対する売買と思っていただいてよろしいかと思います。

参考になれば幸いです。

吉田